Onko valtiolla välineitä muutostilanteisiin?

Tuottavuuden parantaminen ja toimintojen alueellistaminen ovat käynnissä olevia merkittäviä muutostoimenpiteitä valtionhallinnossa. Yksi alueellistettavista virastoista on viime vuoden toukokuussa perustettu Maaseutuvirasto (Mavi). Virastoon siirrettiin maa- ja metsätalousministeriön ja MMM:n tietopalvelukeskuksen toimintoja ja noin 200 henkilöä.

Uuden viraston perustaminen, organisaation rakentaminen ja toimintakulttuurin luominen on jo sinällään mittava muutosprojekti. Mavi on saanut myös kannettavakseen osansa valtionhallinnon yhteisestä tuottavuushankkeesta. Kaikkein eniten viraston toimintaan vaikuttava toimenpide on kuitenkin alueellistaminen Seinäjoelle vuosien 2008-2011 aikana. Alueellistamissuunnitelman laatiminen on ollut Mavin alkutaipaleen merkittävä ponnistus.

Valtion virkamieslain muutosväline alueellistamisissa on jokseenkin selkeä: muuta viraston mukana tai tule irtisanotuksi. Vaikka juristina olenkin yleensä viehättynyt pykälistä, tässä yhteydessä olen tyytyväinen, että valtio ei ihan näin tylyyn linjaan ole päätynyt. Valtioneuvosto on antanut tuottavuuden parantamiseen ja alueellistamiseen liittyviä muutostilanteita varten periaatepäätöksen, jonka tavoitteena on irtisanomisten välttäminen.

Valtiolla ei ole varaa menettää mainettaan luotettavana työnantajana

Yksi keskeisistä houkuttelevuustekijöistä valtiolla on ollut työpaikan varmuus ja pysyvyys. Kun tulevaisuudessa työmarkkinoilla joudutaan kilpailemaan työvoimasta, valtiolla ei ole varaa menettää tätä mainettaan luotettavana työnantajana. Valtion mahdollisuudet kilpailla työntekijöistä yksityisen sektorin kanssa ovat muista näkökulmista usein rajalliset.  

Muutostilanteissa valtioneuvoston periaatteena on asteittainen toimintatapa. Ensisijaisena tavoitteena on, että henkilöstö pysyy organisaation palveluksessa. Palveluksessa pysymiseen vaikuttaa henkilöstön mahdollisuus siirtyä työskentelemään uudella paikkakunnalla. Työnantaja voi edesauttaa palveluksessa pysymistä erilaisilla etätyö- ja muilla joustavilla ratkaisuilla. Näiden soveltamisessa tarvitaan ennakkoluulottomuutta.

Myös virastojen erilaiset tilanteet pitäisi voida ottaa huomioon joustoja suunniteltaessa. Varsinaiseen muuttopäätökseen uudelle paikkakunnalle vaikuttavat muut, suurimmaksi osaksi työnantajasta riippumattomat, tekijät. Näitä ovat toisaalta uuden paikkakunnan houkuttelevuus ja toisaalta perhetilanteeseen ja vastaavaan liittyvä sitoutuneisuus pääkaupunkiseudulle. Muuttokorvaukset tuskin saavat ketään muuttamaan. Ne ovat pikemminkin pieni helpotus muuttohalukkaille.

Muuttaisitko mentoriksi?

Työuransa viimeisiä vuosia tekeviä olisi hyvä saada houkuteltua uudelle paikkakunnalle. Heille kyseessä voisi olla työuran jonkinlainen päätösprojekti, jonka aikana he voisivat toimia mentoreina nuorille virkamiesuran alkutaipaleella. Samalla hiljaista tietoa saataisiin siirrettyä uudelle polvelle. Tällöin ei tarvitsisikaan ajatella siirtävänsä koko elämäänsä ainakaan pitkällä tähtäimellä uudelle paikkakunnalle, niin kuin esimerkiksi pienten lasten vanhempien täytyy tehdä.

Suuri este muuttoon lienee kuitenkin se, että asunnon pitäminen kahdella paikkakunnalla on kallista, eikä useinkaan virkamiespalkalla mahdollista. Jos joutuu luopumaan asunnostaan pääkaupunkiseudulla, voi pelottaa, ettei paluu enää onnistu. Sosiaaliset verkostot ovat tärkeä osa ihmiselämää, eikä niistä luopuminen ole helppoa kenellekään.

Valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaan niille, jotka eivät muuta, etsitään samanlaisia tai vastaavia tehtäviä hallinnonalalta. Tämä edellyttää ministeriöltä tahtoa ja sitoutumista periaatteen toteuttamiseen. Viraston on yksinään vaikea toimia, jos hallinnonalalla ei ole yhteistä ohjausta periaatteen toteuttamiseen. Lisäksi ministeriö on yksi niistä paikoista, joista tehtäviä voisi löytyä.

Erityisesti Mavin tilanteessa tämä on relevanttia, koska mavilaisista kaksi kolmasosaa on alunperin rekrytoitu ministeriöön. Virastojen välisiä virkasiirtoja on tehty Mavistakin onnistuneesti, kun vastaanottavassa virastossa Mavin tilanteeseen on suhtauduttu vakavasti.

Henkilöstökoordinaattorien verkosto välttämätön

Kolmas askel on työn etsiminen koko valtionhallinnosta. Virastossa ei mitenkään ole mahdollista kartoittaa koko valtionhallinnon tilannetta silloin, kun muutoksen kohteena on kymmenittäin henkilöitä (tai kuten Mavissa jopa toista sataa). Heli-työnhakupalvelu on toiveita herättävä työkalu. Sen avulla on mahdollista luoda toimivat valtionhallinnon sisäiset työmarkkinat, kun uutta työtä etsivät henkilöt voivat itse tutkailla kaikkia valtion avoimia työpaikkoja, myös virkajärjestelytehtäviä.

Mavilla on jo muutamia hyviä kokemuksia hallinnonalojen välisistä virkasiirroista. Näidenkin onnistuminen riippuu paljon vastaanottavien virastojen aktiivisesta halukkuudesta virkajärjestelyihin. Onneksi sitä on löytynyt. Suunnitteilla oleva henkilöstökoordinaattorien verkosto on välttämätön lisä tiedon välittämiseen ja toimenpiteiden toteuttamiseen.

Työhyvinvointi on keskeinen haaste. Työntekijöiden motivaatio pitäisi säilyttää, jotta viraston toiminta pyörii ja jotta uudelle paikkakunnalle rekrytoituja virkamiehiä jaksetaan perehdyttää. Tässä on olennaista tulevaisuudenuskon ylläpitäminen ja työntekijöiden hyvä kohtelu. Kuten Mavin työterveyshuollon psykologit ovat todenneet, alueellistamispäätös on tietynlainen psykologisen sopimuksen rikkominen työnantajan puolelta. Tuo sopimus täytyy saada uudelleen solmittua.

Motivaation säilyttämiseen ja sopimuksen solmimiseen vaikutetaan luomalla uskoa uuden työpaikan löytymiseen. Työpaikan etsiminen vaatii tietysti aina myös omaa aktiivisuutta, mutta välineiden antaminen on olennainen apu työnantajan taholta. Ilahduttavaa on, että työmarkkinalaitos on lähtenyt aktiivisesti tukemaan uudelleensijoittamispalvelujen käyttöä kilpailuttamalla palvelun tarjoajia.  Lisäksi Mavissa on tarjottu tukea työmarkkinakelpoisuuden parantamiseen tähtäävään koulutukseen. Mahdollisuus kouluttautumiseen voi olla sysäys ihan uuden elämän aloittamiseen työrintamalla. Muutoshan pitäisi aina nähdä myös mahdollisuutena uuteen alkuun.

Muutos on tietysti suuri myös niille, jotka jäävät muutoksen kohteena olevan organisaation palvelukseen tai jotka aloittavat uusina virkamiehinä. Heitäkään ei saa jättää oman onnensa nojaan. On muutto uudelle paikkakunnalle, uudet työtoverit, uuden organisaation toiminnan vakiinnuttaminen. On varottava, ettei viedä heidän motivaatiotaan ja uuvuteta unohtamalla muutoksen tukeminen.

Palkallinen koulutusohjelma vastavalmistuneille?

Muutoksenhallinta asettaa suuria haasteita, kun samaan aikaan se osa kokeneesta henkilöstöstä, joka ei siirry uudelle paikkakunnalle, pyrkii löytämään uusia töitä. Ylitsepääsemättömiä ongelmia voi syntyä, jos olennainen osa henkilöstöstä siirtyy samanaikaisesti uusien työnantajien palvelukseen. Mistä tilalle rekrytoitavat henkilöt saavat perehdytyksen tehtäviinsä, jos perehdyttäjiä ei ole? Jonkinlaiseen kaksoismiehitykseen pitäisi olla mahdollisuus, jotta muutos voitaisiin toteuttaa hallitusti. Mielessä on käynyt, voitaisiinko palkata vastavalmistuneita tai muuten virkamiesuralle suuntautuvia henkilöitä koulutusohjelman avulla tulevaisuuden resurssiksi.

Päämääränä työnantajalla on toiminnan jatkumisen turvaaminen. Toiveena lisäksi on, että kaikki löytävät paikkansa ja että uusia mahdollisuuksia elämässä avautuu niin viraston palvelukseen jääville kuin uuden uran aloittavillekin. Jos näissä asioissa onnistutaan, muutos on viety kunnialla läpi. Mavi on vasta alkutaipaleellaan sekä virastona että muutoksen toteuttajana. Vuonna 2011 nähdään, miten on onnistuttu.

Matleena Kurki-Suutarinen
Henkilöstöpäällikkö, Maaseutuvirasto

Tulostettava versio