Strategiasta hyvä elokuva

Organisaation pitäisi osata tehdä hyvä elokuva, jonka käsikirjoitus on organisaation strategia ja ohjaajana toimii johtaja. Strategian pitää olla mielenkiintoinen ja yksinkertainen kuin sotahuuto, toimitusjohtaja Helena Åhman Hunting Minds Oy:stä opasti henkilöstöjohdon foorumissa 13.6.

Kuten elokuvaan pitää osata valita oikeat näyttelijät, yhtä tärkeätä on organisaatiossa valita oikeat ihmiset kuhunkin tehtävään.

- Oikeat ihmiset ovat tärkein voimavaramme, Åhman muotoili meille kaikille tuttua lausetta.

On osattava etsiä myös oikea tunnelma, jonka avulla saadaan strategia toteutettua. Tässä myös oman mielen johtaminen nousee tärkeään asemaan. Åhman pitää asiaa suorastaan vallankumouksen veroisena muutoksena työelämässä. Hän myös muistuttaa, että johtaminen ei ole asema, vaan johtaa ja vaikuttaa voi missä asemassa tahansa.

Kyseenalaistaminen on positiivista

Haastaminen ja rakentava kyseenlaistaminen ovat Åhmanin käsitteistössä positiivisia asioita, vaikka valitettavasti jotkut kokevat ne negatiivisina.

- Rakentava kyseenalaistaminen on arkisissakin asioissa tärkeää, koska jokaisessa työympäristössä on asioita, jotka voi tehdä toisin, hän korosti.

Hän kehotti varaamaan aikaa kyseenalaistamiselle ja hulluillekin ideoille, sillä ideoiden määrä korreloi laadun kanssa. Ideoiden täytyy myös antaa kypsyä, sillä luovuus ei synny hetkessä. Myös intuitio on johtamisessa tärkeää ja sitä pystytään jopa mittaamaan, hän sanoi.

Elokuvassa on oltava myös oikea tunnelma. Johto on Åhmanin mielestä oikeiden asioiden suurlähettiläs ja siihen on voitava luottaa. Ja joka ikinen teko on myös brändin luomista.

- Kaikki johtaminen on ihmisten johtamista ja vielä mitä suuremmassa määrin tunteiden johtamista. Johtajan täytyy voittaa taistelu ihmisten mielistä ja sydämistä.

- Tulevat sukupolvet eivät siedä hierarkista johtamista. He kyseenalaistavat pyytämättä. Jos joku lähtee organisaatiosta, yhä useammin hän jättää esimiehen, mutta ei organisaatiota. Jos luottamus häviää, niin ihmiset häviävät, hän varoitti.

Åhman uskoi kuitenkin, että valtio voi myös houkutella uusia työntekijöitä esimerkiksi huolehtimalla työn ja vapaa-ajan tasapainottamisesta. Se voisi olla jopa valtion kilpailuetu, Åhman ehdotti.

Sitoutumista ja sitouttamista

Lähes kaikissa foorumin puheenvuoroissa korostui luottamuksen lisäksi sanat sitoudu ja sitouta. Ylimmän johdon on sitouduttava muutokseen ja toimittava niin, että henkilöstö myös näkee ja tuntee sen.

Kun henkilöstö on mukana alusta alkaen, lopputuloskin on parempi kuin jos johto suunnittelee asian valmiiksi ja vaatii henkilöstöä toteuttamaan suunnitelmansa. Poliisiylijohtaja Markku Salminen todisti tämän kertoessaan poliisihallinnon viimevuosien uudistuksista: Ennen työskenneltiin salaisesti, mutta nyt poliisihallinnon rakenneuudistuksessa ovat mukana henkilöstöjärjestöt ja työ on ihan toista. Myös Pardian puheenjohtaja Antti Palola muistutti, että henkilöstön edustaja on otettava mukaan jokaiseen muutoksia valmistelevaan työryhmään.

Sitkeyttäkin tarvitaan

Johtamis- ja työkulttuurin muokkaaminen uuteen uskoon on pitkä prosessi ja virkamiehiltä odotetaan sitkeyttä viedä asioita eteenpäin siitäkin huolimatta, että politiikkojen ambitiotaso on yleensä vain hallituskauden mittainen, kuten alivaltiosihteeri Juhani Turunen sanoi.

Turunen korosti myös, että hallitusohjelman toteuttaminen edellyttää virkamiehiltä monipuolista ja sektorirajat ylittävää ajattelua, johon myös ylimmän johdon kierron lisääminen tähtää. On myös osattava luopua jostain ja olla välittämättä siitä, että hyöty tulee vasta pitkän ajan kuluttua.

Miten minun käy?

Avoin valmistelu ja henkilöstön, joka parhaiten tuntee työtehtävänsä, kuuntelu ovat avainasemassa myös muutoksissa. Epävarmuus vain pahentaa ilmapiiriä ja ihmiset alkavat voida huonosti. Uusia innovaatioitakaan ei synny, jos työelämän laatu ei ole kunnossa.

Mutta suuri on myös esimiesten tuska, kun vaatimuksia tulee monelta taholta. Esimerkiksi yliopistoissa on iso haaste yhdistää huippututkijan ja esimiehen työ, kertoi henkilöstöjohtaja Kira Ukkonen Helsingin yliopistosta.

Turusen mukaan meidän tulee myös varautua siihen, että henkilöstö- ja palkkapolitiikka on sellaista, että muutokset voidaan toteuttaa sutjakkaasti. Keskustelussa huomautettiinkin, että henkilöstöpoliittiset muutokset olisi yksinkertaisempaa tehdä, jos ne voisi tehdä vähemmällä säätämisellä.

 

 

Leena-Maija Jyllikoski
Valtiovarainministeriö, viestintä

Tulostettava versio