Työpaikan tasa-arvosuunnittelu hyvässä vauhdissa valtiolla

Naisten ja miesten tasa-arvo työpaikalla parantaa henkilöstön työhyvinvointia ja -motivaatiota ja tukee organisaation tuottavuutta ja kilpailukykyä. Tasa-arvosuunnittelu edistää sukupuolten tasa-arvoa työpaikalla. Vuodesta 1995 lähtien työnantajalla on ollut lakisääteinen velvollisuus tehdä työpaikan tasa-arvosuunnitelma. Vuonna 2005 velvoitetta täsmennettiin siten, että vähintään 30 henkilöä säännöllisesti työllistävällä työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa vuosittaisen suunnitelman pohjalta.

Valtion työmarkkinalaitos teki tasa-arvosuunnittelun tilannetta, sisältöä ja havaintoja koskevan kyselyn valtion virastoille ja laitoksille toukokuussa 2007. Kysely lähetettiin virastojen ja laitosten hallinto- ja henkilöstöjohdolle sekä keskus- ja aluehallinnossa hallinnonalan työnantajatehtäviä hoitaville henkilöille. Kaikkiaan kysely lähetettiin 226 henkilölle 162 eri organisaatioon.

Määräaikana kyselyyn vastasi 157 virastoa tai virastorypästä. Vastanneissa organisaatioissa henkilöstömäärä vuoden 2006 lopussa vaihteli 11 henkilöstä 16000 henkilöön. Organisaatioissa työskenteli yhteensä runsaat 82000 henkilöä eli 66 prosenttia valtion koko henkilöstömäärästä.

Suunnitteluvelvoitteen piirissä olevista virastoista ja laitoksista tasa-arvosuunnitelman oli tehnyt 84 prosenttia. Suunnitelmista 66 prosenttia oli tehty tai päivitetty vuosien 2006 tai 2007 aikana ja 15 prosenttia ennen vuotta 2005. Organisaatioista, joilla ei ollut tasa-arvosuunnitelmaa, 91 prosenttia aikoi tehdä suunnitelman vuosien 2007 tai 2008 aikana. Yhdeksän prosenttia ei osannut arvioida suunnitelman tekemisen ajankohtaa.

Tasa-arvosuunnitelman tekemiseen oli työnantajan edustajan lisäksi osallistunut usein luottamusmies tai varaluottamusmies (56%) tai muu henkilöstön edustaja (75%). Työsuojeluvaltuutettu tai varatyösuojeluvaltuutettu oli ollut tekemässä 57 prosenttia suunnitelmista. Suunnitelmat oli tehty yleensä omin voimin, ulkopuolinen asiantuntija tai konsultti oli tukenut suunnitelman tekemistä kuudessa prosentissa organisaatioista.

Tasa-arvosuunnitelma tulee päivittää vuosittain. Kuitenkin paikallisesti voidaan sopia, että suunnitelmaan sisältyvä tasa-arvoselvitys ja palkkakartoitus tehdään vähintään joka kolmas vuosi. Suunnitteluvelvoitteen piirissä olevista virastoista ja laitoksista 42 prosenttia arvioi tulevaisuudessa päivittävänsä tasa-arvosuunnitelman vuosittain ja 85 prosenttia vähintään joka kolmas vuosi. Neljä prosenttia arvioi, että suunnitelma päivitetään harvemmin ja 11 prosenttia ei osannut arvioida, kuinka usein suunnitelma päivitetään.

Uudet suunnitelmat aiempaa täydellisempiä

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma voi olla erillinen suunnitelma tai se voi sisältyä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimenpideohjelmaan. Tavallisimmin tasa-arvosuunnitelma oli itsenäinen suunnitelma (77%). Kymmenen prosenttia suunnitelmista sisältyi työsuojelun toimenpideohjelmaan ja neljä prosenttia henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Lisäksi yhdeksän prosenttia virastoista oli tehnyt laajemman tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tai liittänyt tasa-arvosuunnitelman osaksi jotain muuta asiakirjaa, esimerkiksi toiminta- ja taloussuunnitelmaa.

Tasa-arvosuunnitelmaan tulee sisältyä vähintään

1. arvio edellisessä suunnitelmassa asetettujen tavoitteiden toteutumisesta
2. työpaikan tasa-arvotilannetta kuvaava tasa-arvoselvitys ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri työtehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista
3. tasa-arvoa tukevat tavoitteet ja toimenpiteet.

Tasa-arvoselvitys sisältyi 70 prosenttiin suunnitelmista, palkkaeroja kuvaava tilastollinen kartoitus 68 prosenttiin ja tasa-arvoa tukevat tavoitteet ja toimenpiteet 94 prosenttiin tasa-arvosuunnitelmista. Edellisessä suunnitelmassa asetettujen toimenpiteiden toteutumista oli arvioitu 23 prosentissa suunnitelmista, mikä selittyy sillä, että todennäköisesti monet virastot ovat tehneet vasta ensimmäisen tasa-arvosuunnitelmansa.

Mitä uudempia suunnitelmat olivat, sitä useammin täyttyivät laatukriteerit. Tilastollisen palkkakartoituksen yleisyys oli 41 prosenttia ennen vuotta 2005 tehdyissä suunnitelmissa, mutta 87 prosenttia vuonna 2007 tehdyissä suunnitelmissa. Kaikkiin vuonna 2007 tehtyihin suunnitelmiin sisältyivät tasa-arvoa tukevat tavoitteet ja toimenpiteet. Laajempi tasa-arvoselvitys oli 84 prosentissa ja arvio edelliseen suunnitelmaan sisältyvien tavoitteiden toteutumisesta oli 39 prosentissa tänä vuonna tehdyistä suunnitelmista.

Valtion työmarkkinalaitos alkaa tukea palkkakartoitusten tekemistä tarjoamalla kartoituksen vaatimat tiedot helppokäyttöisellä valmisraportilla Tahti-henkilöstötietojärjestelmässä. Tämän tuen myötä palkkakartoitukset yleistyvät entisestään uusissa tasa-arvosuunnitelmissa.

Palkkaerojen syynä usein jakautuminen erilaisiin ja eri vaativuustason tehtäviin

Tasa-arvoselvitykseen sisältyvässä palkkakartoituksessa selvitetään, maksetaanko naisille ja miehille samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Valtiolla on kattavasti käytössä tehtävän vaativuuteen perustuvat palkkausjärjestelmät ja kartoituksessa naisten ja miesten ansioita voidaan vertailla tehtävän vaativuuden mukaisissa palkkaryhmissä.

Suunnitteluvelvoitteen piirissä olevista virastoista ja laitoksista, jotka olivat tehneet palkkakartoituksen, 65 prosenttia oli havainnut naisten ja miesten välisiä palkkaeroja. Erojen syitä olivat esimerkiksi naisten ja miesten jakautuminen erilaisiin ja eri vaativuustason tehtäviin, työaikalisien kertyminen erityisesti miehille sekä miesten pidemmästä työkokemuksesta johtuva korkeampi kokemusosa. Myös uuteen palkkausjärjestelmään siirtymisen yhteydessä myönnetyt vanhan palkkausjärjestelmän mukaisen tulotason turvaavat takuuosat ovat yleisempiä miehillä kuin naisilla. Kestävin tapa pienentää erilaisiin ja eri vaativuustason tehtäviin jakautumisesta johtuvia naisten ja miesten välisiä keskimääräisiä palkkaeroja on purkaa sukupuolittaista työnjakoa työmarkkinoilla.

Yleensä naisten ja miesten välisille palkkaeroille on hyväksyttävä syy. Kuitenkin neljä palkkakartoituksen tehnyttä organisaatiota havaitsi perusteettomia palkkaeroja. Tapauksista kaksi oli tullut esille organisaatioissa, joissa tasa-arvosuunnitelma oli tehty viimeksi vuonna 2005 ja kaksi organisaatioissa, joissa suunnitelma oli tehty vuonna 2006. Työnantajan tulee tarkistaa palkkakartoituksessa mahdollisesti havaitut perusteettomat palkkaerot ja korjata palkkavinoumat.

Tasa-arvoselvitykset johtavat toimenpiteisiin

Kun työpaikan tasa-arvotilannetta kuvaava selvitys on tehty, käydään sen tulokset läpi henkilöstön edustajien kanssa ja päätetään tasa-arvotavoitteista sekä niitä tukevista toimenpiteistä. Tavallisimmin tasa-arvosuunnitelmaan sisältyi uusien työntekijöiden hakua ja rekrytointia, henkilöstökoulutukseen osallistumista, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista sekä naisten ja miesten uralla etenemistä koskevia tasa-arvoa tukevia toimenpiteitä.(Kuvio ohessa.)

Selvityksissä havaitut epäkohdat olivat myös johtaneet korjaaviin toimenpiteisiin. Kaikkien palkkakartoituksessa perusteettomia palkkaeroja havainneiden neljän organisaation tasa-arvosuunnitelmaan sisältyi palkkaukseen liittyviä tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä.

Tasa-arvotavoitteiden toteutumista tukee se, että henkilöstö tuntee organisaation tasa-arvosuunnitelman ja erityisesti tavoitteet ja niitä tukevat toimenpiteet. Tavallisimmin suunnitelmasta oli tiedotettu henkilöstölle asettamalla se luettavaksi ilmoitustaululle tai työpaikan sisäiselle tai ulkoiselle verkkosivulle (85%). Lisäksi tasa-arvosuunnitelmaa oli käsitelty koko henkilöstölle tarkoitetuissa, keskustelun mahdollistavissa virasto-, osasto- tai yksikköpalavereissa (55%), tiedottamalla henkilöstön edustajien kautta (53%) ja jakamalla koko henkilöstölle koko suunnitelma (33%) tai sitä koskeva kirjallinen tiedote (31%).

Mika Happonen, työmarkkina-analyytikko
VTML

Tulostettava versio