Valtion henkilöstön työhyvinvointi vakaalla tasolla

Monista muutoshankkeista huolimatta valtion henkilöstön työtyytyväisyyden kehitys on ollut lievästi nouseva vuosina 2004-2008.

Työelämän laatu on keskeinen menestystekijä organisaatioiden kestävässä ja tuloksellisessa toiminnassa. Tuoreimpien työhyvinvointimittareiden mukaan valtion henkilöstö on tyytyväisin työilmapiiriin ja yhteistyöhön (taulukko 1). Vuonna 2008 indeksi oli 3,66 asteikolla 1-5. Myös työn sisältöön ja haasteellisuuteen oltiin tyytyväisiä (3,64). Vähiten tyytyväisiä oltiin palkkaukseen (2,78) ja tiedon kulkuun (3,08). Yleinen ilmiö on, että eri tutkimuksissa palkkaukseen liittyviin kysymyksiin suhtaudutaan kaikkein kriittisimmin.

Myönteisenä on pantava merkille se, että tarkasteluvuosina työtyytyväisyyden kehitystrendi on ollut lievästi nouseva. Kokonaistasolla työtyytyväisyys on parantunut 2,2 prosentilla. Ainoastaan työtyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen on pysynyt muuttumattomana. Suurimmat parannukset vuosina 2004-2008 ovat tapahtuneet tiedon kulussa (4,8 %), palkkauksessa (3,7 %) ja johtamisessa (3,4 %). Hyvä tulos on myös se, että tunnusluvun numeroarvo on noussut, vaikka sen taso ei olisikaan riittävä.

Kehitystyö on tuonut tulosta

Myönteinen kehitys edellä mainituilla työtyytyväisyysalueilla on seurausta valtionhallinnossa ja sen organisaatioissa tehdystä pitkäjänteisestä kehittämistyöstä. Vaikka valtiolla on meneillään monia muutoshankkeita, ne eivät ole kokonaistasolla huonontaneet esimerkiksi tyytyväisyyttä työoloihin. Tosin on huomattava, että organisaatiotasolla työtyytyväisyyden tilassa tapahtuvat erilaiset kehitykset eivät näy koko valtion tasolla lasketuissa keskimääräisissä luvuissa. Lukujen vaihtelua kuvaa se, että henkilötasolta laskien kokonaistyötyytyväisyysindeksin alakvartiili (asteikolla 1-5) vuonna 2008 on 2,9 ja yläkvartiili 3,7.

Tavoitteena niin työtyytyväisyydessä kuin muissakin henkilöstöasioissa on jatkuva parantaminen. Tämä koskee myös hyvällä tasolla olevia asioita. Haasteena onkin siten edelleen löytää toimenpiteitä, joilla eri henkilöstöryhmiin kuuluvien henkilöiden töiden sisältöjä saadaan kehitettyä entistä haastavammiksi ja merkityksellisemmiksi. Kun työtyytyväisyyden tasoa ja kehitystä analysoidaan alatekijöittäin sekä erilaisilla luokituksilla (henkilöstöryhmä, sukupuoli, ikäryhmä, palvelussuhteen pysyvyys ja koulutustaso) saadaan työtyytyväisyyden tilasta ja kehityksestä monipuolisempi kokonaiskuva.

Sairauspoissaoloissa on valtiolla palattu takaisin viime vuosien vakaalle tasolle. Vuonna 2008 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 9 työpäivää henkilötyövuotta kohti, kun vastaava luku vuonna 2004 oli 8,8 työpäivää. Toivottavasti vuonna 2007 tapahtunut sairauspoissaolojen kasvu 9,9 työpäivään/henkilötyövuosi jäi tilapäiseksi ilmiöksi. Valtiolla kokonaan ilman sairauspoissaoloja olevia henkilöitä oli vuonna 2008 yli 42 prosenttia.

Työelämän laatuun kiinnitettävä huomiota

Henkilöstötilinpäätöksen tunnuslukuanalyysien mukaan nuoret ovat useimmin sairaina kuin vanhemmat, vaikkakin nuorten poissaolot ovat lyhyempiä. Siksi sairauspoissaolojen taustalla oleviin työelämän laatutekijöihin, mukaan lukien henkinen ja fyysinen kunto, ja konkreettisiin parantamistoimenpiteisiin pitää kiinnittää huomiota kaikenikäisten keskuudessa. Ei voida tuudittautua siihen ajatukseen, että sairaspoissaolot ja niiden mahdollinen nousu on seurausta vain esimerkiksi ikääntymisestä. Tämä ei ole totta, koska sairastavuus koskee kaikkia ikäluokkia. Sairauspoissaolot ovat seurausta työ- ja muun elämän laatuun liittyvistä olosuhteista ja tekijöistä. Nämä ongelmat pitää selvittää ja toteuttaa parantavia täsmätoimenpiteitä. Sama koskee kaikkia muitakin työhyvinvoinnin osa-alueita.

Sairauspoissaoloja voidaan alentaa muun muassa töiden järjestelyihin ja -kohdentamiseen, työsuoritukseen, työhyvinvointiin ja osaamiseen liittyvillä toimenpiteillä. Johtajan on huolehdittava siitä, että kullakin henkilöllä on riittävä nykyisten töiden vaatima ja urakehitystä tukeva osaaminen ja ettei yksittäisiä henkilöitä jatkuvasti kuormiteta määrältään kohtuuttomilla ylitöillä.       

Nykyisellä 9 työpäivän sairaspoissaolotasolla valtio menettää noin 4 200 henkilön työpanoksen. Työvoimakustannuksina tämä merkitsee 190 miljoonaa euroa. Kerrannaisvaikutuksineen, yhdestä sairauspoissaolopäivästä aineutuu työnantajalle 230-360 euron kustannukset. Jos henkilötyövuotta kohti lasketut keskimääräiset sairauspoissaolot saataisiin vähennettyä 6 työpäivään, niin tämä merkitsisi valtiolla prosentin tuottavuuden nousua, jos lisätyöaika käytetään tuottavaan työntekoon.

Valtiokonttorin tilastojen mukaan suoraan valtion palveluksesta eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden (poisluettuna osa-aikaeläkkeet) keskimääräinen eläkeikä oli 59,3 vuotta vuonna 2008 (ks. taulukko 1). Vuodesta 2004 keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä on noussut vuodella. Myönteinen kehitys on tapahtunut nimenomaan vuonna 2008, jolloin jäätiin eri eläkkeille lähes vuotta vanhempina kuin edellisenä vuonna. On kuitenkin huomattava, että vuosittaisiin vaihteluihin voi myös jonkun verran vaikuttaa lakisääteiset alemmat eläkeiät.

Hyvä työtyytyväisyys ja hyvä johtaminen korreloivat

Yksi tapa tarkastella johtamisen merkitystä työtyytyväisyyteen, on tarkastella työtyytyväisyyden yhteyttä valtion organisaatioiden henkilöstön lähtövaihtuvuuteen regressiomallilla, josta muiden muuttujien kuin työtyytyväisyyden vaikutukset on eliminoitu. Tutkimuksissa on tullut esiin, että henkilöstön työtyytyväisyyden huonontuessa lähtövaihtuvuus kasvaa voimakkaasti. Organisaation pitäisikin panostaa johtamiseen ja työtyytyväisyyttä ylläpitäviin ja parantaviin ja työolosuhteisiin, ettei se menettäisi avainhenkilöitään. On huomattava, että uuden henkilön korvaamisesta aiheutuu organisaatiolle myös melkoinen kustannuserä, joka kerrannaisvaikutuksineen voi olla esimerkiksi yhden vuoden henkilön palkka tai huomattavasti sitä suurempikin.

Valtion organisaatioilla on käytettävissään johtamis- ja kehittämistyön tietopohjaksi työnantajan henkilöstötietojärjestelmä Tahti, josta löytyy runsaasti organisaatiokohtaista ja vertailutietoa henkilöstöjohtamisen eri osa-alueilta. Tiedon hyväksikäyttö kulminoituu tietojen kokonaisvaltaiseen analysointiin, tavoitteiden asetteluun parannettaville asioille ja näiden tavoitteiden seurantaan. Valtion työmarkkinalaitos tekee vuodelta 2008 valtion henkilöstötilinpäätösjulkaisun, josta saa laajemman kuvan tämän hetken henkilöstön ja sen johtamisen tilasta ja menneestä kehityksestä.

Työtyytyväisyys on tutkimusten mukaan tärkein strateginen henkilöstömittari. Valtiovarainministeriö tarjoaa veloituksetta VMBaro-henkilöstökyselyjärjestelmän työtyytyväisyyden mittaamiseen valtion organisaatioiden käyttöön. Sillä saadaan laaja-alaisesti selvitettyä organisaatioissa oman henkilöstön työtyytyväisyyden tila ja sen kehitys. Samalla saadaan ajantasaiset vertailutiedot järjestelmän vakioluokituksin eri virastotyypeistä, hallinnonaloilta ja koko valtiolta. Näitä organisaatio voi hyödyntää työtyytyväisyytensä tilan asemoinnissa ja parantamistavoitteiden asetannassa sekä tehtyjen parantamistoimenpiteiden toteutumisen seurannassa. VMBaroa käyttävissä virastoissa työskentelee tällä hetkellä runsaat puolet valtion henkilöstöstä.

Veli-Matti Lehtonen, finanssineuvos
VTML

Tulostettava versio