Tilanne on jännitteinen

Suomen keskushallinnolla ja koko hallinnollakin on menneillään muutos, joka toteutuu pääosan henkilöstöstä vaihtuessa muutaman vuoden sisällä. Tämä muutos avaa mahdollisuuksia hallinnon kehittämiseen ja keventämiseen mm. tietotekniikan entistäkin laajempana hyödyntämisenä. Tällainen muutos on myös kehitysprosessi, jonka onnistunut läpivienti vaatii kehittämisponnistuksia ja investointeja tulevan henkilöstön saamiseksi ja pitämiseksi.

Ammatillisen osaamisen alueella julkisen henkilöstön keskeisin osaamisvaje on ollut julkisen johtamisen ja erityisesti yleisjohtamisen osaamisen huono taso. On ilmeistä, että nämä ongelmat ratkeavat lopullisemmin vasta menneillään olevan sukupolven vaihdoksen myötä. Toisaalta kysymyksessä on eräs merkittävimpiä ja ajankohtaisia julkisen sektorin kehittämis- ja koulutushaasteita.

Kasvava sukupolvikuilu vanhemman ja nuoremman virkamieskunnan välillä on kiintoisa kysymys. Yliopistot ja korkeakoulut kouluttavat nykyaikaisesti ajattelevia ja käyttäytyviä, potentiaalisia uusia työntekijöitä. Millaista väkeä he ovat ja millaista väkeä hallinnon vanhempi virkakunta odottaa tulevan heidän tilalleen?

Tilanne on jännitteinen. Joksikin aikaa voi syntyä jopa jatkuva välitila, jossa vanhat perinteet ja uudet tuulet kamppailevat hallinnon hegemoniasta. Tämä koskee myös arvomaailmaa ja motivaatiotekijöitä. Nykyaikaisesti orientoitunut uusi polvi haluaa etuja, joita markkinat tarjoavat. Miten nämä edut voidaan sovittaa julkisen sektorin toimintatapoihin? Miten estetään parhaiden kykyjen pako julkiselta yksityiselle sektorille?

Uhkakuvana on, että julkinen hallinto ruvetaan kokemaan harjoitteluna paremmin palkattuja ja haasteellisempia tehtäviä varten esimerkiksi kansainvälisissä yrityksissä. Kuka haluaa kunnan virastoon töihin tulevaisuudessa, jos kunnan tulevaisuusstrategia on hämärä ja epätoivoinen?

Hallintomme on murrostilanteessa, jossa "suuri kuvio" vaatii henkilöstöpolitiikan kehittämistä niin, että se vastaa uuden sukupolven julkisten johtajien ja asiantuntijoiden vaatimuksia. Jos tähän ei kyetä, suomalaista julkista hallintoa ja laajemminkin hyvinvointivaltiota uhkaa henkinen taantuminen, joka saattaa olla pahempi uhka hyvinvoinnin tavoitteille kuin resurssiongelmat.

Uuden sukupolven julkisten johtajien ja asiantuntijoiden roolikuvat ja toimintamallit ovat muotoutumassa erilaisiksi kuin heidän edeltäjiensä. Julkisen johtamisen kehittämis- ja koulutustoiminnassa tulisi vakavasti paneutua näihin haasteisiin. Uusi sukupolvi on hyvin koulutettua ja työorientoitunutta, mutta esimerkiksi nuorten suhde puoluepolitiikkaan poikkeaa 1970- ja 1980-luvuilla tehtäviinsä tulleiden maailmankuvasta. Tätä taustaa vasten julkisten johtajien nykyaikainen rekrytointi, urasuunnittelu, jossa heillä itsellään on keskeinen rooli, ja huolenpito julkisten johtajien palvelussuhteen ehtojen kilpailukyvystä ovat välttämättömiä kehittämiskohteita.

Eräänä johtamisen kehittämistavoitteena näkisin, että liiallisen erikoistumisen vastapainoksi tarvitaan laaja-alaisuutta ja yleissivistystä. Julkisten johtajien urasuunnittelun tulisi tukea myös tällaista sivistyksellistä orientaatiota.  

Eri näkökulmista toimivien hallinnon uudistamisen asiantuntijoiden on kyettävä nykyistä tiiviimpään yhteistyöhön edessä olevien kehittämishaasteiden ratkaisemiseksi. Erityisesti tämä toivomus koskee hallintojuridiikan ja johtamisjärjestelmien kehittäjiä.  

Suomen hallinnolla on tällä hetkellä poikkeuksellisen hyviä syitä nopeasti jatkaa henkilöstöpolitiikkansa modernisointia. Olisi saatava toimiva yhteys nuorempiin ikäluokkiin, kyettävä viestittämään heille, mitä julkinen työ merkitsee, mitä mahdollisuuksia se antaa, mitkä ulkoiset ja sisäiset motivaatiotekijät ovat tärkeitä ja millaisia tulevaisuuskuvia julkisen sektorin työstä on saatavissa. Julkisen sektorin ammatteja tulisi myönteisesti ja ylpeyttä tuntien markkinoida julkisuudessa nykyisen liian passiivisen viranhaun ja rekrytoinnin vastapainona.

Markku Temmes
Professori, Yleisen valtio-opin laitos, Helsingin yliopisto

Tulostettava versio