Paikallinen sopiminen haastaa palkitsemiskäytännöt

Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) tekemä päätös luopua keskitetyistä tulopoliittisista ratkaisuista ja siirtyä toimialakohtaisiin ratkaisuihin herättää kysymyksen sen heijastusvaikutuksista palkitsemisjärjestelmiin.

Palkitsemisjärjestelmällä tarkoitetaan palkitsemisperusteita ja -tapoja eli kannustimia ja palkkiota, joita organisaatio jäsenilleen tarjoaa, sekä niiden jakotapoja. Lisäksi palkitsemisjärjestelmään kuuluu sen kehittämistavat eli millä periaatteilla ja tavoilla palkitsemisjärjestelmiä rakennetaan, ylläpidetään ja kehitetään. Erittelen seuraavassa päätöksen heijastusvaikutuksia näistä kolmesta näkökulmasta.

Yksi luopumisen perusteista oli se, että joustavilla sopimuksilla voidaan ottaa huomioon yritysten ja toimialojen erot sekä liiketoiminnan nopeat muutokset. Taustalla on suomalaisten yritysten globalisoituminen ja eurooppalaistuminen ja samalla joutuminen Suomen ulkopuolella syntyvien turbulenssien voimakenttään. Kuljetusalan riippuvuus polttoainekustannuksista ja Finnairin viimeaikaiset palkkaneuvottelut ovat tästä hyviä esimerkkejä. Olemme omien tutkimustemme perusteella jatkuvasti korostaneet, että palkitsemisjärjestelmät tulee rakentaa organisaation strategiasta käsin. Niiden tulee tukea strategian mukaista organisaatiorakennetta ja sen toimintatapaa, jotta työpaikka kokonaisuudessaan kykenee vastaamaan toimintaympäristön vaateisiin.

EK:n linjausten mukaan työehtosopimuksista neuvotellaan jatkossa toimialakohtaisesti ja työehdoista päätetään mahdollisimman paljon yrityksissä. Työntekijäjärjestöt ovat myötäilleet asiaa niiden edusmiesten ja -naisten sanoessa, etteivät sopimukset ole tähän astikaan juuri estäneet yritystason sopimista ja että tärkeintä on nimenomaan tasaveroinen sopiminen. Samalla he kuitenkin ovat korostaneet keskitetyn ratkaisun mahdollisuuden säilyttämistä, mikäli sellaiseen jostain syystä on jatkossa tarvetta.

Osallistuminen sitoo palkitsemisjärjestelmään

Tutkimustemme toinen perustavanlaatuinen havainto on ollut henkilöstön mukaanoton ja palkitsemiseen liittyvän tehokkaan viestinnän merkitys palkitsemisjärjestelmän toimivuuden kannalta. Ns. lattiatasolla on useimmiten paras paikallisten olosuhteiden tuntemus, ja osallistuminen myös varmistaa sitoutumisen palkitsemisjärjestelmään liittyvään ratkaisuun.

Olemme kuitenkin havainneet, että palkitsemistietämys ja -osaaminen ovat usein aika heikolla tasolla, jolloin periaatteessa hyvätkään järjestelmät eivät toimi. Paikalliseen sopimiseen liittyvässä keskustelussa on perustellusti tuotu esille huoli tästä osaamisesta sekä yritysten että henkilöstön näkökulmista. Esimerkiksi EK:n pieniä ja keskisuuria yrityksiä koskevasta selvityksestä käy ilmi, että viidennes vastaajista ei mielestään tunne riittävästi työehtosopimuksen antamia mahdollisuuksia yrityskohtaiselle sopimiselle. Lisäksi kolmannes vastaajista kaipaa lisää koulutusta yrityskohtaisista menettelyistä. Sama koskee työntekijäosapuolta, sillä "ammattimaisesti" toimivia pääluottamushenkilöitä on lopulta vain harvoissa yrityksissä. Jotta sopiminen paikallistasolla todella onnistuu, edellyttää se paitsi tiedon ja osaamisen lisäämistä yritystasolla myös työntekijä- että työnantajärjestöjen uudenlaista asennetta ja roolia. Niiden kannattaisi lisätä edunvalvojan rooliinsa konsultin ja kouluttajan roolit, mikäli yritystason sopiminen todella halutaan saada toimimaan.

Monet yritykset ja muut organisaatiot ovat viime vuosina ulkoistaneet henkilöstöhallintoaan eli oma osaaminen esimerkiksi palkitsemisasioissa on vähäistä. Samalla on konsultointimarkkinoille syntynyt tilaus tarjota palvelujaan niille organisaatioille, jotka eivät henkilö- ja aikaresurssien ohuuden takia pysty tai ehdi hoitamaan palkitsemisen ja työolojen kehittämistä olosuhteita vastaavasti.

Entä sitten palkitsemiseen liittyvät jakomekanismit?

Johdonmukaisesti toteutettuna toimiala- ja yrityskohtainen palkitsemispolitiikka kasvattanee palkkaeroja markkinatilanteen mukaan eri toimialojen kesken. Toimialojen välinen palkkakilpailu on joka tapauksessa lisääntymässä suurten ikäluokkien siirtyessä kiihtyvään tahtiin pois työelämästä ikäluokkien koon samalla pienentyessä. Kansainväliset yritykset siirtävät rekrytointitoimintaansa Aasiaan, keskikokoiset siirtävät toimintojaan lähialueille ja pienemmät hankkivat sesonkityövoimansa milloin mistäkin. Toisaalta monissa yrityksissä pohditaan otsa hiessä keinoja houkutella nettisukupolven nuoria korvaamaan poislähtijät. Palkkaerot kasvanevat myös eri alueiden välillä Suomessa.

Tulopoliittisia sopimuksia moitittiin jo kauan sitten liian kalliiksi suurten työpaikkakeskittymien ulkopuolella sivummalla Suomessa. Ja toisaalta liian kitsaiksi niissä yrityksissä, joilla meni taloudellisesti hyvin. Viimeksi mainittu tosin hoidettiin yhtä perinteisesti ja joustavasti palkkaliukumien avulla. Yksittäisen työpaikan tasolla oikeudenmukaisen jaon lopputulos palautuu palkanmäärityksen perusteiden soveltamisosaamiseen.

Palkitsemisperusteiden ja -tapojen osalta paikalliseen sopimiseen liittyvässä keskustelussa ei ole tehty uusia avauksia. Uuden sopimuspolitiikan tavoitteeksi asetettiin kuitenkin pätevyyteen ja hyviin työsuorituksiin perustuvan kannustavan palkkauksen edistäminen. Käytännössä tämä tarkoittaa muuttuvan palkanosan eli suoriutumiseen perustuvan ja tulospalkan kasvattamista kokonaispalkassa. Tähän on tutkimustemme mukaan todella tarvetta työpaikoilla, sillä esimerkiksi tulospalkkausjärjestelmät ovat viime vuosina kangistuneet, eikä niiden kattavuudessa ja kokonaispalkkaosuudessa ole juuri tapahtunut muutoksia. Suoriutumiseen ja aikaansaannokseen perustuvat palkanosat ovat kuitenkin juuri niitä tapoja, joilla organisaatiot voivat kehittää strategian mukaista osaamistaan ja saavuttaa haluamiaan tuloksia joustavalla tavalla.

Tulospalkkauksen toteutuminen on keskeisesti kiinni yrityksen palkanmaksukyvystä ja suoriutumiseen perustuva palkanosa puolestaan työpaikkatason osaamisesta ja esimiesten valtuuksista. Usein esimerkiksi pätevyydestä eli hyvästä suoriutumisesta palkitseminen kaatuu siihen, ettei lähiesimiehellä, joka arvion tekee, olekaan päätösvaltaa, joka tarvitaan lisäkannusteen antamiseen. Tämä ilmiö on muuten tullut hyvin esille yliopistojen palkkausjärjestelmän käytön yhteydessä. Ehkä tähän tulee muutoksia yliopistojen aseman muuttumisen yhteydessä.

Tulevaisuudessa muitakin haasteita

Edellä on puhuttu pääasiassa palkitsemisesta ja erityisesti palkasta. Turhan vähän on keskusteltu monista muista asioista, joita työpaikkatasolla tulisi ja voitaisiin kehittää. Teimme kaksi vuotta sitten selvityksen työelämässä tapahtuvista palkitsemisjärjestelmiin vaikuttavista muutoksista (linkki selvitykseen ohessa). Paikallisen sopimisen vahvistuminen oli selvää jo silloin ja muiltakin osin silloin rakennettu skenaario pitää edelleen paikkansa. Työelämän muutoksien taustalla oleviksi tekijöiksi esitettiin itsestään selvyytenä globalisaatiokehitystä, väestön ikääntymistä ja teknologian kehittymistä. Vain ympäristökysymykset jäivät vähemmälle huomiolle. Ajateltiin, että näiden seurauksena erilainen kilpailu kiristyy ja elinkeinorakenne muuttuu ja kilpailu osaavasta työvoimasta kovenee. Ennakoimattomuus lisääntyy niin organisaatioissa kuin henkilötasolla. Työn tekemisen tavat muuttuvat organisaatioiden välillä ja sisällä. Työelämässä tapahtuu erilaistumista ja polarisoitumista. Meille uskottiin tulevan ulkomaisia yrityksiä ja työntekijöitä. Haasteeksi nähtiin eri työntekijäryhmien motivoiminen ja pitäminen työelämässä. Tehokkuusvaatimuksia ja eri työntekijäryhmien erilaistumista pidettiin haasteena johtamiselle ja työhyvinvoinnille.

Nähtiin, että tulevaisuudessa palkitsemisella pitäisi pystyä houkuttelemaan, motivoimaan ja sitouttamaan erilaisia työntekijäryhmiä, joilla on erilaisia tarpeita ja joiden tarpeet muuttuvat elämän ja työuran edetessä. Palkitsemisen pitäisi tukea uusia työn tekemisen tapoja, kuten projektimaista, hajautettua työtä ja työskentelyä virtuaalisissa työtiloissa monista paikoista käsin. Katsottiin, että palkitsemisen pitää tukea työyhteisöjen toimintaa ja yhteistyötä sekä kannustaa hyviin suorituksiin, tuloksiin, oppimiseen ja innovatiivisuuteen. Palkitsemisen pitää toimia joustavasti talouden suhdannevaihteluissa niin organisaation talouden kuin työvoiman työllistymiskyvyn hyväksi. Olisi myös ajateltava palkitsemisen paikkaa ja merkitystä energian käyttöön liittyvien asenteiden muuttamiseksi.

Esitettyjen työelämän muutosten ja palkitsemisen kehitystarpeiden seurauksena uskottiin palkitsemisen muuttuvan nykyistä enemmän suoritus- ja tulosperusteiseksi. Muuttuvan palkanosan käytön arveltiin yleistyvän edelleen ja sen osuus palkasta kasvavan. Palkkauksen perusteiden arveltiin yksilöllistyvän ja palkkaerojen kasvavan. Internetin myötä ja tietoisuuden kasvaessa muualla käytössä olevista järjestelmistä. Arveltiin myös, että meillä otetaan käyttöön uusia kansainvälisesti käytettyjä palkkauskäytäntöjä. Myös aineettoman palkitsemisen käytön arveltiin lisääntyvän. Lisäksi kaivattiin uusia ja innovatiivisia palkitsemistapoja ja -käytäntöjä.

Matti Vartiainen
Professori, TKK

Tulostettava versio