Oikeat ihmiset oikeille paikoille

Näinä aikoina meidän kaikkien on keskityttävä ydintehtäviimme, tehostettava toimintatapojamme ja parannettava tuottavuutta. Se on mahdollista vain, jos henkilöstö on siinä mukana - innostuneena, osaavana ja aikaansaavana. On siis onnistuttava hyvän tiimin luomisessa. Se on oikeastaan ratkaisevampaa kuin mikään muu. Prosessien kehittäminen tai jokin muu sopeutuminen tai kehittäminen sujuvat kyllä, jos työilmapiiri on suotuisa.

Kuluttajavirastossa olemme onnistuneet tässä varmaan samoin kuin monessa muussakin virastossa välillä paremmin ja välillä huonommin, mutta onneksi viime aikoina useimmiten aiempaa paremmin.

Rekrytointi on myös prosessi, joka jatkuu vielä pitkään sen jälkeen, kun henkilö on valittu uuteen tehtäväänsä. Rekrytointi onnistuu tai kaatuu sen myötä, miten hyvin henkilö otetaan vastaan työyhteisössä ja miten hyvin henkilö itse hakeutuu mukaan työyhteisöön. Mitä parempi työilmapiiri virastossa on, sitä varmemmin rekrytoinnitkin menestyvät.

Johtamisen laadulla on keskeinen merkitys

Johtaminen, työilmapiiri ja tuloksellisuus ovat kaikki toisistaan riippuvaisia, ja esimiestaitojen merkitys on kasvanut viime vuosina. Kuluttajavirastossakin yksi työtyytyväisyyskyselyjen perusteella valittu painopiste on ollut johtamisen kehittäminen. Tämän vuoksi soveltuvuutta on testattu erityisesti esimiestehtäviin rekrytoitaessa. Esimiesten tukena toimii myös esimiestyöpaja, joka kokoontuu säännöllisesti ja jossa esimerkiksi on voitu vaihtaa kokemuksia ja yhtenäistää menettelytapoja - henkilöstölle tärkeä arvo on kokemus tasapuolisesta kohtelusta.

Johtajia valittaessa on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota esimerkilliseen johtajuuteen. Johtajien on kyettävä huolehtimaan paitsi toiminnan tuloksellisuudesta myös henkilöstön ohjauksesta, motivoinnista ja hyvinvoinnista. Tärkeitä ominaisuuksia ovat myös yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot: Yhteiskunnallisen vaikuttavuuden aikaansaamiseksi kaikilla organisaatiolla on tänä päivänä tarve yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen sekä hallinnon sisällä että ulkopuolella. Johtoryhmätyöskentelyssä edellytetään yhteen hiileen puhaltamista ja kokonaisuuden edun näkemistä oman vastuualueen asioiden edistämisen ohella.

Sisäinen urakierto motivoi ja sitouttaa

Kuluttajavirastossa johtajien valinnassa on toteutettu paljolti sisäistä urakiertoa. Johtajien kierrättäminen eri toiminnoissa voi olla erittäin innostavaa ja organisaation kokonaistavoitteita hyödyttävää. Myönteistä vaikutusta voidaan saada aikaan myös sillä, kun hallinto- ja henkilöstöjohdon substanssiosaamista vahvistetaan rekrytoimalla näihin tehtäviin linjajohdon tehtävistä. Ymmärtämys organisaation kokonaisuudesta lisääntyy hallinnossa.

Rekrytointitilanne on aina ainutlaatuinen ja vaatii tilannekohtaista ratkaisua. Sisäinen urakierto motivoi ja sitouttaa työyhteisöön. Jos ja kun oman organisaation mahdollisuudet kierrätykseen loppuvat, hyviä mahdollisuuksia voi löytyä myös valtiokonsernin muista organisaatioista. Positiivista kokemusta tällaisesta saaneena toivoisin entistä enemmän löytyvän mahdollisuuksia kierrättää sekä johtajia että asiantuntijoita organisaatiosta toiseen. Se lisäisi osaamista valtionhallinnosta ja vahvistaisi valtiokonsernin asiantuntijuutta ja tehokkuutta. Virkamiehillä on kiinnostus kehittymismahdollisuuksiin ja uuden oppimiseen. Tulisi voida luoda valmiuksia entistä haasteellisempien tehtäväkokonaisuuksien ja urakehitysmahdollisuuksien tarjoamiseen kaiken kaikkiaan.

Oikeaa osaamista tuloksellisuuden tehostamiseksi

Kuluttajavirastolle on asetettu varsin tiukat tuottavuustavoitteet. Vähennystavoitteet voidaan saada palvelemaan viraston etua, jos onnistutaan määrittelemään jokaisen tehtävät siten, että ne kokonaisuutena täyttävät strategisten ja toiminnallisten tavoitteiden saavuttamisen tarpeet.

Aina kun henkilö jää eläkkeelle tai muutoin lähtee talosta, on työnantajalla mahdollisuus tarkastella vapautuvan tehtävän ja sen lähellä olevien henkilöiden tehtävät ja katsoa, onko niissä osia, joiden tekemisestä voidaan luopua, onko päällekkäisyyttä tai voidaanko eri osista rakentaa entistä parempia kokonaisuuksia ja vaativuudeltaan haasteellisempia toimenkuvia. Osaamiskartoitus on tässä prosessissa tärkeä väline. Osaamiskartoituksen tuloksena voi löytyä henkilöitä, jotka osaavat yllättäviäkin, viraston tarvitsemia asioita. Jos tarvitaan ulkopuolista rekrytointia, tästä kaikesta on hyötyä: työnantajalla on selkeämpi kuva siitä, mitä osaamista tehtävässä ja yksikössä mahdollisesti yleisemminkin tarvitaan, millaisia ominaisuuksia henkilöltä edellytetään ja millaiseen lähityöyhteisöön henkilö tulee.

Kuluttajaviraston strategiassa olemme määrittäneet kriittiseksi menestystekijäksi sen, että meidän on kehitettävä henkilöstön osaamista viraston perustehtävässä. Koulutuksella onkin tärkeä rooli tiimien rakentamisessa ja ajan tasalla pitämisessä.

Johtamissopimus hyvä käytännön väline

Olen ollut johtamissopimuskokeilussa mukana vuodesta 2005 lähtien. Henkilöstöä koskevaksi tavoitteeksi siinä on asetettu "yhtenäinen virasto, jonka henkilöstö on sitoutunut ja motivoitunut ja jossa sisäinen yhteistyö paranee ja yhteisöllisyys lisääntyy pidemmällä aikavälillä".  Sopimus on antanut hyvän välineen kohdentaa viraston johtamista. Se on myös vauhdittanut mittaamisen kehittämistä.

Johtaminen ja esimiestyö onneksi tunnistetaan nykyään omaksi ammattitaidokseen, jota asiantuntijan on opiskeltava, mikäli siirtyy tämän tyyppisiin tehtäviin. Kuluttajavirastossa olemme toden teolla heränneet tähän viimeisten viiden vuoden aikana. Olemme mm. vieneet läpi johtoryhmätyön sparrauksen, johtajia on koulutettu ja testattu 360 asteen arvioinnilla, kehityskeskustelumenettelyjä seurataan ja esimiehiä koulutetaan jatkuvasti esimiestyöpajoissa. Olemme myös tehneet yhteisen johtamismatriisin, joka antaa kehittämiskohteita sekä esimiehille, henkilöstölle, ryhmille että jokaiselle yksilölle henkilökohtaiseen asennoitumiseen. Prosessin aikana johtaminen onkin alkanut näyttäytyä yhä enemmän vuorovaikutuksena, jossa vastuu jakautuu koko työyhteisölle eikä vain esimiehelle.

Hyvä työilmapiiri houkuttelee

Kuluttajavirastossa on tehty pitkäjänteistä työtä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi. Olemme mm. osallistuneet Kaiku-ohjelmaan sen alusta lähtien ja näiden oppien mukaisesti mm. kiinnittäneet huomiota esimiestyön laadun lisäksi toimenkuvien selkeyteen, kehityskeskusteluihin, henkilöstön osallistamiseen eri tavoin sekä varhaisen puuttumisen malleihin.

Hyödyt näkyvät nyt myös rekrytointitilanteissa. Työnhakijoita kiinnostavat viraston mielenkiintoiset, kansainvälisiäkin haasteita tarjoavat tehtävät, mutta myös työyhteisön laatu.  Yhä useammin hakijat ovat jo tutustuneet NETRAn sivuilta löytyviin virastoa työyhteisönä kuvaaviin tietoihin. Haastatteluissa on voitu havaita hakijoiden arvostavan hyvää arvosanaa henkilöstön työtyytyväisyydestä sekä viraston asettamia tavoitteita henkisten voimavarojen hallinnassa.

Kuluttajavirastossa henkilöstö on vuosittain purkanut työtyytyväisyskyselyn tulokset vahvuuksiksi ja kehittämiskohteiksi koko viraston ja oman työyksikön osalta. Vahvuuksien pohjalta on laadittu lausuma, joka kuvaa henkilöstön näkemyksen virastosta työyhteisönä. Näin voimme Valtiolle.fi sivuilla olevassa virastoesittelyssä kertoa työnhakijoille seuraavasti:

Työtyytyväisyyskyselyn tulosten mukaan meillä on hyvä työilmapiiri ja mukavat, kannustavat työkaverit. Motivaatiota lisäävät myös monipuoliset, mielenkiintoiset ja haastavat työtehtävät, joihin voi itse vaikuttaa. Työn ja vapaa-ajan voi yhdistää joustavasti.

Marita Wilska
Ylijohtaja, Kuluttajavirasto

Tulostettava versio